El envejecimiento de la población es sin duda un gran reto al que tienen que enfrentarse nuestras empresas, y que plantea grandes desafíos no sólo productivos, sino también en la gestión de los recursos humanos. La edad media de la población activa en España, será en 2016 de 40 años, aumentando en poco más de una década, 10 años; ya que para el 2026 se situará en 50 años. (Proyecciones de Tasas de Actividad Globales y Específicas por Grupos de Edad y Sexo 2011-2026. INE, 2011)

Una situación irreversible a corto y medio plazo, y que sólo podría corregirse en 20 años, si se produjera a partir de este mismo año un baby boom que corrigiera la pirámide de población, que cada vez tiene más cintura. Para eso debería triplicarse al menos, la tasa de natalidad, que este 2015 será menor que la de mortalidad. Así se espera que en 2029 haya un 32,8% menos de niños menores de 10 años que en la actualidad.

Pero esta situación idílica, en la que hubiera `quintos´ disponibles para que se produjese el relevo generacional dentro de 15 años, es a día de hoy, altamente improbable.

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Asi, siguiendo con las Proyecciones de Población de España 2014–2064 (INE, octubre 2014)  dentro de 15 años España tendría un 2,2% menos de habitantes, de los 46.436.797 habitantes que hay hoy, se reduciría hasta 45,8 millones en el 2024. La pérdida de población se concentraría en el tramo de edad entre 30 y 49 años, que se reduciría en los próximos 15 años, un 28,2%.

Por el contrario, el porcentaje de población de 65 años y más, que actualmente se sitúa en el 18,2%, aumentaría hasta el 24,9% en 2029.

Población activa más envejecida

Así que esto es pura matemática, la Ley Conmutativa de la Demografía: Envejecimiento población = Población activa más envejecida. Y es que como ya hemos adelantado según las Proyecciones de Tasas de Actividad previstas por el INE para el período 2011-2026, la edad media de los trabajadores en las empresas aumentará, lo que producirá además una disminución en las tasas globales de actividad, dada la menor tasa de actividad en las edades más avanzadas, y una población activa más envejecida.

La población activa española de 16 o más años pasaría de poco más de 23.171,9 miles de personas en 2011 a 22.856,2 miles de personas en 2026, un 1,4% menos.

Reduciéndose especialmente en los grupos de edad de 16 a 19 años (-21,8%); de 25 a 29 años (-22,1%); de 30 a 34 años (-31,6%); y de 35 a 39 años (-25,6%); siendo importante, aunque menos significativa de 20 a 24 años ( -1,9%) y de 40 a 44 años (-7,6%).

Mientras que aumentaría entre los grupos de edad de 45 a 49 años (+17,0%); de 50 a 54 años .(+35,9%); de 55 a 59 años (+53,1%.); de 60 a 64 años (+45,8%); de 65 a 69 años (+12%) e incluso entre los de 70 o más (+24,2%).

Año 2026 (Proyección)

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Plantillas intergeneracionales: ¿Están preparadas las empresas?

Este cambio profundo en nuestra sociedad va a obligar a las empresas a gestionar plantillas con grupos de edad cada vez más diferentes. La pregunta es ¿están preparadas las empresas para gestionar estas plantillas intergeneracionales?

Para Joaquín Solana y Carmen Ruiz Viñals de la Cátedra de Empresa Familiar de la Universidad Abat Oliba CEU, desde donde llevan tiempo estudiando la repercusión del envejecimiento de la población en el mundo empresarial, su respuesta es tajante: “No. Las empresas, en general no están preparadas para esta nueva situación. Los cambios en la demografía, son lentos y, en general, las empresas actúan con un enfoque de corto plazo, muy vinculado a la coyuntura, con la prioridad en los resultados inmediatos. Pero, es algo que no se circunscribe únicamente a la empresa, la misma conducta se produce en los entes públicos, de cualquier nivel, no se adoptan planes que tengan en cuenta el envejecimiento de la población”.

Opinión que comparte Miguel Angel Ferrer-Garcerán, director general de la empresa de asesoramiento empresarial Arrabe Asesores: “Las empresas han sufrido mucho en estos últimos años y desde luego planificar el envejecimiento de sus plantillas no ha estado entre sus prioridades. Todo lo contrario, si algo se ha puesto de manifiesto en este último periodo es el maltrato sistemático hacia los perfiles más senior de las empresas. Se ha dejado perder una gran cantidad de talento y capacidades por seguir el criterio de eficiencia económica, es decir, sustituir personal con experiencia y por lo general con costes salariales más elevados por personal más “barato” y con muy poca experiencia profesional. Por tanto el principal reto para ponerlo en marcha, desde mi punto de vista, es económico”.

Un argumento muy popular, que ante la elevada tasa de paro juvenil, durante mucho tiempo han visto el despido de trabajadores senior como solución. ¿Pero esto es así? Los profesores Solana y Ruiz Viñals afirman que “la baja incentivada de un trabajador mayor, vinculada a la contratación de un joven, genera puestos de trabajo, para una nueva generación, pero esta apariencia es discutible.

Por un lado, se han efectuado estudios, en países europeos, por los que se llega a la conclusión de que dichas sustituciones, no generan, empleo neto en términos macroeconómicos y además se produce un efecto perverso al situar a los mayores,  obligados a jubilarse, en una situación de “no mercado” por la que deben reducir el consumo y el mundo laboral ya no les acepta como candidatos a un nuevo empleo.

El futuro que parece deseable es aquel en que varias generaciones (hasta cuatro) trabajen en la empresa, aportando sus mejores activos: velocidad y agilidad, unos,  y criterio y experiencia otros”.

Una situación, que ha venido funcionando muy bien durante décadas en muchas empresas. En Arrabe Asesores, son 23 empleados. La trabajadora más mayor tiene 67 años, y la más joven 26 años. La edad media de los empleados es de 42 años. Esta combinación de grupos de edad resulta muy enriquecedora para  Ferrer-Garcerán: “Nuestros equipos de trabajo combinan personal de perfil más junior con otros de perfil más senior. Los primeros nos aportan frescura, conocimientos técnicos más actualizados sobre todo a nivel tecnológico. Los segundos aportan veteranía, conocimiento del cliente y además están más acostumbrados a trabajar en un entorno tan exigente como el nuestro en el que nos regimos por plazos muy ajustados para su desarrollo”.

Similar experiencia es la de José María Ruiz Benito, creador de un holding de empresas formado por dos bodegas, una empresa de eventos y un restaurante, el Restaurante José María de Segovia. En total 150 empleados, aunque sólo en este último trabajan 72 personas. El más mayor de todos es él (67 años) y el más joven un recién contratado becario de 17 años. La edad media de sus “colaboradores” como le gusta decir a él, es de 39 años.

Para José María los empleados más veteranos “aportan mucho y de mucha importancia. Esta es una empresa de servicios, y no es fácil encontrar gente así de formada. La diferenciación está en el detalle y la atención al cliente, y esto se aprende. Estos colaboradores más antiguos ayudan a conseguir algo muy importante que es fidelizar al cliente, por lo que son sin duda un gran valor añadido. Esto no quiere decir que yo no trate de renovarme para no quedarme obsoleto, y esto lo consigo trayendo gente joven, con nuevas ideas y nuevos aires. Lo difícil es mantenerse al día, y hay que estar atento a lo que pasa en la calle”.

No es la edad, somos nosotros

Tener 50 años no debería ser un obstáculo para trabajar, pero lo cierto es que durante años ha habido una política de prejubilaciones y de ERES que han llevado a multitud de trabajadores con experiencia y conocimiento fuera del mercado laboral.

Según datos del Consejo Económico y Social, actualmente hay en España más de 1,8 millones de parados de 45 a 64 años, de los cuales el 53% lleva más de dos años en el desempleo lo que les conduce al desánimo y a abandonar la búsqueda de empleo. En 2013 abandonaron el mercado laboral 400.000 personas afectadas por el desánimo, de las que más de 300.000 pertenecían a esta franja de edad.

“Tener 50 años no es un impedimento para trabajar, es una cuestión de inercia social y de valores. Cuestiones muy arraigadas en la sociedad sobre las que deberá trabajarse en el futuro. En la discriminación de la mujer, todavía hay que avanzar, pero se ha ganado mucho terreno, en cambio en la discriminación por edad, está casi todo por hacer, comenzando por los criterios y valores sociales que permiten que el trato poco considerado hacia la población más madura no se critique con suficiente determinación, los medios de comunicación ofrecen ejemplos de ello constantemente y en este sentido la mujer sufre una discriminación, todavía mayor que el hombre”, señalan desde la Universidad Abat Oliba CEU, Joaquín Solana y Carmen Ruiz Viñals.

Miguel Angel Ferrer-Garcerán como experto en asesoramiento empresarial se muestra crítico con la política de recursos humanos que han seguido muchas empresas: “Actualmente en muchas empresas han dejado escapar una gran cantidad de talento por seguir criterios estrictamente económicos. Ya estamos empezando a notar un cambio de tendencia en el mercado de trabajo, sobre todo en puestos de mayor cualificación. En este sentido muchas empresas se han encargado de crear una mala imagen corporativa en los que a sus políticas de RRHH se refiere, y sin duda cuando el mercado de trabajo se reactive, les pasará factura. Muchas personas siguen en sus puestos de trabajo por miedo o por necesidad, pero no por que se encuentren cómodas en su puesto, en cuanto la oferta del mercado de trabajo se vea incrementada, estas empresas tendrán que afrontar la pérdida y fuga de muchos de sus empleados, será tarde para ellas y no tendrán mucho margen de reacción”.

José María Ruiz, piensa que lo importante a la hora de incorporar a alguien en tu plantilla, es la actitud que tenga. “Para mí la edad no es lo importante, hay otros valores como el interés, las ganas de aprender, y de hacerse una carrera profesional. E insiste para mantenerse al día formación, formación y formación tanto para los empleados como para los directivos de las empresas”.

Es necesario que las empresas tengan un plan de formación, mentorización, o de bienvenida en la que los trabajadores senior puedan transferir sus conocimientos sobre la empresa a los recién llegados. “Estos programas, estas acciones, aunque las preparen los departamentos de recursos humanos, deben formar parte de la atención directa de la Alta Dirección de las empresas, por su importancia y por su novedad”, señalan Solana y Ruiz Viñals.

“Nos hallamos –concluyen- en el inicio de una nueva era, en la que los parámetros vitales sufren una redefinición y, ante ello las empresas y sus dirigentes deberán actuar.

Todo ello supone un reto que, ya hoy, debería ocupar un lugar destacado en las prioridades de los agentes sociales. Una población con mayor esperanza de vida, menor natalidad y retos en la viabilidad de los sistemas de pensiones, requiere un nueva forma de dirigir, no solamente por razones sociales, sino y muy principalmente, por razones de viabilidad económica”.